Ce qu’un après-midi chez la toiletteuse de mon chien m’a rappelé sur le leadership du changement
« Zen est exactement comme toi : elle devient impatiente, elle gigote et elle est toujours en mouvement. »
Sa remarque m’a prise de court.
La personne qui venait de me dire cela était la nouvelle toiletteuse de ma chienne. Elle me connaissait depuis environ deux heures!
Il y a quelques semaines, j’ai amené Zen, mon caniche royal, chez une nouvelle toiletteuse dans le village où j’habite. Contrairement à la plupart des toiletteurs que j’ai connus, elle m’a invitée à rester avec elle pendant qu’elle s’occupait de Zen.
J’ai accepté avec plaisir. J’étais curieuse d’apprendre quelques trucs d’une professionnelle du toilettage de chiens et, je l’avoue, rassurée de pouvoir garder un œil sur Zen.
Après son bain, nous avons installé Zen sur la table de toilettage. Ma tâche était simple : lui donner de minuscules morceaux de fromage sans lactose pendant que la toiletteuse lui coupait les griffes.
Tout allait à merveille.
Jusqu’à la deuxième patte.
Zen a commencé à s’agiter. Je n’étais pas surprise. Elle fait exactement la même chose lorsque je la toilette à la maison.
J’ai prévenu la toiletteuse que Zen commençait à perdre patience et qu’il pourrait devenir difficile de terminer.
C’est alors qu’elle m’a dit, presque nonchalamment :
« Zen est exactement comme toi : elle devient impatiente, elle gigote et elle est toujours en mouvement. »
Ma première pensée a été :
Comment peut-elle savoir tout ça? Elle me connaît depuis à peine deux heures!
J’ai souri poliment, je suis restée silencieuse et j’ai commencé à porter attention.
Et puis j’ai remarqué quelque chose — chez moi.
J’étais fatiguée d’être debout depuis deux heures. J’avais soif. Mon niveau d’énergie avait diminué. Sans même m’en rendre compte, j’avais envie que la séance se termine pour pouvoir m’asseoir, boire de l’eau et me reposer.
Mon état intérieur se manifestait extérieurement — dans mes mouvements, mon impatience et mon énergie.
Je n’avais même pas pris conscience de mes propres besoins. Avec le recul, je me demande si mon habitude de simplement continuer, coûte que coûte, n’avait pas atténué ma capacité à les remarquer.
Peut-être que Zen le ressentait elle aussi.
La toiletteuse avait remarqué quelque chose qui m’avait échappé.
Les leaders aussi sont observés.
Sur le chemin du retour, je n’arrêtais pas de repenser à cette interaction.
Combien de fois, au cours de ma carrière, mes propres équipes m’avaient-elles lue avec autant de justesse?
Et qu’avais-je communiqué sans même prononcer un mot?
Cette question devient particulièrement importante en contexte de changement organisationnel.
Comme leaders, nous pouvons devenir tellement concentrés sur le plan de changement — les jalons, les communications, les livrables et la mise en œuvre — que nous sous-estimons quelque chose de beaucoup plus près de nous :
l’état d’esprit avec lequel nous abordons le changement.
Nos équipes ne vivent pas le changement uniquement à travers des présentations, des courriels et des plans d’action.
Elles le vivent aussi à travers nous.
Elles remarquent notre langage.
Notre énergie.
Notre cohérence.
Notre frustration.
Notre confiance.
Notre curiosité.
Et l’écart entre ce que nous disons et ce que nous faisons.
Diriger le changement ne signifie pas faire semblant d’aimer chacune des décisions prises.
Cela exige toutefois de devenir conscients de ce que nous transmettons et de la façon dont nous le transmettons.
Avant de demander à nos équipes de naviguer à travers un changement, nous devons d’abord comprendre notre propre réaction à celui-ci.
Qu’ai-je besoin de comprendre, d’intégrer ou d’accepter afin de pouvoir accompagner les autres avec clarté et intégrité?
La recherche appuie ce lien. Onyeneke et Abe (2021) ont constaté que certains comportements de leadership du changement — notamment communiquer une vision, faire participer les personnes, offrir du soutien et démontrer de l’intérêt pour leurs préoccupations — étaient associés à la manière dont les employés évaluaient cognitivement le changement organisationnel.
Autrement dit, la façon dont les leaders se présentent et agissent peut influencer la manière dont les personnes donnent un sens au changement et, par conséquent, la façon dont elles y réagissent.
Cet après-midi-là, ma toiletteuse m’a tendu un miroir.
Zen a simplement rendu le reflet impossible à ignorer.
Trois questions pour les leaders qui accompagnent le changement :
- Que communique mon comportement à propos de ce changement, même lorsque je n’en parle pas?
- Dans quelle mesure suis-je à l’écoute et est-ce que j’aide les personnes à donner un sens à ce que le changement signifie pour elles?
- Quel état d’esprit est-ce que j’apporte dans la pièce, et comment pourrait-il influencer le climat émotionnel autour de moi?
Parfois, avant de chercher à changer ce que font les autres, il vaut la peine de prendre conscience de ce qu’ils peuvent percevoir chez nous.
Référence : Onyeneke, G. B., & Abe, T. (2021). The effect of change leadership on employee attitudinal support for planned organizational change. Journal of Organizational Change Management, 34(2), 403–415.